试论对薪酬管理的几点看法
作者:时间:2011-01-21 15:35:08 来源:www.ksfbw.com 阅读次数:1261次 ]
论文关键词:薪酬 管理 企业
论文摘要:合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断发展的需要。
薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、技能、经验与创造)所支付的相应回报。薪酬无论对企业中的员工还是对企业本身而言都是很重要的，对于员工，薪酬不仅是自己的劳动所得，而且也是体现其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低显示自己在企业中的一种地位、自身价值的大小，反映企业对自己业务能力及综合能力、工作表现一定程度的认可;对于企业而言，薪酬是企业吸引所需要的人才，以完成自己组织目标的一个主要要素，也是有效激励员工为企业甘愿奉献的一种手段，合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足企业不断发展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必须立足于企业利益和个人利益双赢为出发点，同时也是实现社会和谐的重要环节。
1薪酬的设计不仅考虑本企业的内在因素，也要考虑企业的外在因素
企业内在因素一是指本企业所倡导的文化氛围:
1)模比较大的集团企业强调严格的自上而下的层级管理体系、清晰的岗位责任制、专业化的业务分工，基于这种企业文化的薪酬设计应以明确的职务工资为基础，以其它的工资为辅助;
2)企业特别强调以客户为中心，围绕客户的满意度来要求部门之间相互协作、共同承担责任，基于这种文化的企业应以职能工资为主，其它工资为辅的工资体系;
3)销售型的企业注重集中资源，抓住机会，极力将产品和服务推向市场，特别强调时效和速度，基于这种文化的企业应以绩效工资为主导的工资体系。
企业的内在因素二是指员工所担任工作的岗位性质有关的因素:每一种岗位所承担的责任大小、在企业中体现价值的大小、岗位的工作任务量的大小、工作任务的繁重程度、所处工作环境的好坏等等，这些因素在确定薪酬体系时都是不可缺少的，这就是为什么决策层领导的工资比管理层领导的工资高，管理层又比职员的工资高，技术人员的工资比行政人员的工资高，一线员工的工资比二线员工的工资高等等。 职称论文发表费用
企业的内在因素三是指员工本人的知识能力及业绩高低等因素:每位员工所承载的知识能力大小以及知识能力对企业发展战略的重要性是确定员工能力工资的基础。有些企业在进行薪酬设计时，根据员工的学历、职称高低来设定其相对应的学历工资、职称工资，学历、职称高，其相应部分工资高，否则就相对较低。员工个人业绩好坏，主要是由员工工作态度、工作技能、工作责任心、绩效不同综合考核的。一个具有公平的、灵活的、激励的薪酬体系必须充分考虑员工业绩的因素，这是考核的关键因素，否则起不到应有的作用。当然，对员工业绩的评价必须有一套客观的、合理的业绩考评体系，考核结果才能公平和完善。
企业设计薪酬必须考虑的外在因素:首先要考虑当地的物价水平，物价水平高低决定员工的生活消费支出，因此，薪资水平应随其变化得以调整;其次要了解当地同行业的薪资水平，如果比同行业的薪资水平低，企业就吸引不来高素质、高水平的人才，企业缺乏后劲;若比同行业的薪资水平高，将会提高企业的人力成本，增加企业负担，因此，薪资设计既要在企业承受能力的前提下，又要同时能够吸引企业所需要的高素质人才。同时也要考虑劳动力市场的现状、人力资源的需求弹性等等。劳动力市场供大于求，薪酬水平相对低一些，否则，则相应高一些。
2一个企业的薪酬体系必须同企业的战略周期相适应
薪酬体系要服务于企业的发展战略。一个企业是一个生命的有机体，其发展要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期几个阶段，而企业在每一个阶段所处的内外环境变化很大，所面对的问题也千差万别，因此，企业在各个阶段所采取的战略不尽相同，而服务于企业发展战略的薪酬体系要做到充分的发挥它的激励及协调作用，必须根据企业不同的发展战略进行调整:
1)企业在创业期，员工数量相对较少，规模较小，各方面的管理制度不完善且形式单一，创业者一般工作激情比较高，且对金钱、地位看的不是很重，这时的薪酬政策以主观决策为主，由公司或企业在低于市场行情 的情况下做出大致估计，表现出非常人性化的随意性; 2)到了企业的成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工，避免人才流失到竞争对手那里;
3)在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且是最佳时期，企业管理相对完善，在薪酬体系方面，多考虑员工对企业的认同感和归宿感，采取多样化的薪酬福利等激励手段，如:固定工资可与同行工资持平，绩效或奖金可相对较低，但加强、.提高福利方面的待遇，同时更要完善、细化公平的员工晋升策略，激励员工自发的努力工作，将自身的发展与企业的发展、远景结合起来;
4)在企业的衰退期，产品小量降低，市场逐渐萎缩，企业财务状况下滑.员工士气低落，离职现象增加，因此既要考虑进行结构性裁员、减薪，又要能够留住优秀核心人才，因此，这时的薪酬要有较高的基本工资和较高的福利待遇。 如何快速发表论文
3薪酬计划应慎重
薪酬是涉及到企业每位员工切身利益的事情，每进行一次调整、变化，都会在员工中引起很大的震动，因此，每一次薪酬计划都必须在作好相应的岗位分析、薪酬方案评价相关方面的调查，薪酬结构设计，并要在和员工不断的沟通交流后进行，使薪酬方案能相对体现公平、公正、合理，使员工认可并能极大的激发员工的工作积极性、主动性;否则，薪酬方案的实施不但会产生员工的不满情绪，影响生产、工作，严重者会造成员工流失率的增加，并且会提高各种人工成本，增加企业负担，这将对企业和员工都是不负责任的行为。为此，薪酬计划应特别慎重，要在了解企业实际和做好其所有准备工作的前提下进行。
4薪酬设计不得生搬硬套
各个行业的情况各不相同，而同一行业不同企业的情况也千差万别，因此，薪酬制度没有一个适合于所有企业统一的制度。比如:
1)计时工资，适用于产品数量标准不易精确确定，劳动成果难以准确计量或者是单件小批量生产，劳动成果难以反应员工的技术水平和业务能力的工作;
2)而计件工资，适用于能够从劳动成果上准确反应劳动者实际付出的劳动量，或者是劳动的数
论文摘要:合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足介欺不断发展的需要。
薪酬是指企业对员工为企业所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学时、技能、经验与创造)所支付的相应回报。薪酬无论对企业中的员工还是对企业本身而言都是很重要的，对于员工，薪酬不仅是自己的劳动所得，而且也是体现其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低显示自己在企业中的一种地位、自身价值的大小，反映企业对自己业务能力及综合能力、工作表现一定程度的认可;对于企业而言，薪酬是企业吸引所需要的人才，以完成自己组织目标的一个主要要素，也是有效激励员工为企业甘愿奉献的一种手段，合理的薪酬可以鼓励员工极大程度的发挥自己的潜能，努力提高自己的业务能力、综合素质，为企业创造更大的价值、以满足企业不断发展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必须立足于企业利益和个人利益双赢为出发点，同时也是实现社会和谐的重要环节。
1薪酬的设计不仅考虑本企业的内在因素，也要考虑企业的外在因素
企业内在因素一是指本企业所倡导的文化氛围:
1)模比较大的集团企业强调严格的自上而下的层级管理体系、清晰的岗位责任制、专业化的业务分工，基于这种企业文化的薪酬设计应以明确的职务工资为基础，以其它的工资为辅助;
2)企业特别强调以客户为中心，围绕客户的满意度来要求部门之间相互协作、共同承担责任，基于这种文化的企业应以职能工资为主，其它工资为辅的工资体系;
3)销售型的企业注重集中资源，抓住机会，极力将产品和服务推向市场，特别强调时效和速度，基于这种文化的企业应以绩效工资为主导的工资体系。
企业的内在因素二是指员工所担任工作的岗位性质有关的因素:每一种岗位所承担的责任大小、在企业中体现价值的大小、岗位的工作任务量的大小、工作任务的繁重程度、所处工作环境的好坏等等，这些因素在确定薪酬体系时都是不可缺少的，这就是为什么决策层领导的工资比管理层领导的工资高，管理层又比职员的工资高，技术人员的工资比行政人员的工资高，一线员工的工资比二线员工的工资高等等。 职称论文发表费用
企业的内在因素三是指员工本人的知识能力及业绩高低等因素:每位员工所承载的知识能力大小以及知识能力对企业发展战略的重要性是确定员工能力工资的基础。有些企业在进行薪酬设计时，根据员工的学历、职称高低来设定其相对应的学历工资、职称工资，学历、职称高，其相应部分工资高，否则就相对较低。员工个人业绩好坏，主要是由员工工作态度、工作技能、工作责任心、绩效不同综合考核的。一个具有公平的、灵活的、激励的薪酬体系必须充分考虑员工业绩的因素，这是考核的关键因素，否则起不到应有的作用。当然，对员工业绩的评价必须有一套客观的、合理的业绩考评体系，考核结果才能公平和完善。
企业设计薪酬必须考虑的外在因素:首先要考虑当地的物价水平，物价水平高低决定员工的生活消费支出，因此，薪资水平应随其变化得以调整;其次要了解当地同行业的薪资水平，如果比同行业的薪资水平低，企业就吸引不来高素质、高水平的人才，企业缺乏后劲;若比同行业的薪资水平高，将会提高企业的人力成本，增加企业负担，因此，薪资设计既要在企业承受能力的前提下，又要同时能够吸引企业所需要的高素质人才。同时也要考虑劳动力市场的现状、人力资源的需求弹性等等。劳动力市场供大于求，薪酬水平相对低一些，否则，则相应高一些。
2一个企业的薪酬体系必须同企业的战略周期相适应
薪酬体系要服务于企业的发展战略。一个企业是一个生命的有机体，其发展要经历创业期、成长期、成熟期和衰退期几个阶段，而企业在每一个阶段所处的内外环境变化很大，所面对的问题也千差万别，因此，企业在各个阶段所采取的战略不尽相同，而服务于企业发展战略的薪酬体系要做到充分的发挥它的激励及协调作用，必须根据企业不同的发展战略进行调整:
1)企业在创业期，员工数量相对较少，规模较小，各方面的管理制度不完善且形式单一，创业者一般工作激情比较高，且对金钱、地位看的不是很重，这时的薪酬政策以主观决策为主，由公司或企业在低于市场行情 的情况下做出大致估计，表现出非常人性化的随意性; 2)到了企业的成长期，员工数量迅速增加，规模也在不断扩大，产品逐步被市场接受，同时竟争对手的数量也逐步增加，此阶段的薪酬政策特别考虑其激励作用，不仅在基础工资、奖金、还是福利水平方面都要显示出绝对有效的激励作用，这样才能吸引并留住企业创新型人才以及企业骨干、优秀员工，避免人才流失到竞争对手那里;
3)在企业的成熟期，企业不仅在规模、销量、市场占有率、市场竞争力等方面均达到了相对稳定而且是最佳时期，企业管理相对完善，在薪酬体系方面，多考虑员工对企业的认同感和归宿感，采取多样化的薪酬福利等激励手段，如:固定工资可与同行工资持平，绩效或奖金可相对较低，但加强、.提高福利方面的待遇，同时更要完善、细化公平的员工晋升策略，激励员工自发的努力工作，将自身的发展与企业的发展、远景结合起来;
4)在企业的衰退期，产品小量降低，市场逐渐萎缩，企业财务状况下滑.员工士气低落，离职现象增加，因此既要考虑进行结构性裁员、减薪，又要能够留住优秀核心人才，因此，这时的薪酬要有较高的基本工资和较高的福利待遇。 如何快速发表论文
3薪酬计划应慎重
薪酬是涉及到企业每位员工切身利益的事情，每进行一次调整、变化，都会在员工中引起很大的震动，因此，每一次薪酬计划都必须在作好相应的岗位分析、薪酬方案评价相关方面的调查，薪酬结构设计，并要在和员工不断的沟通交流后进行，使薪酬方案能相对体现公平、公正、合理，使员工认可并能极大的激发员工的工作积极性、主动性;否则，薪酬方案的实施不但会产生员工的不满情绪，影响生产、工作，严重者会造成员工流失率的增加，并且会提高各种人工成本，增加企业负担，这将对企业和员工都是不负责任的行为。为此，薪酬计划应特别慎重，要在了解企业实际和做好其所有准备工作的前提下进行。
4薪酬设计不得生搬硬套
各个行业的情况各不相同，而同一行业不同企业的情况也千差万别，因此，薪酬制度没有一个适合于所有企业统一的制度。比如:
1)计时工资，适用于产品数量标准不易精确确定，劳动成果难以准确计量或者是单件小批量生产，劳动成果难以反应员工的技术水平和业务能力的工作;
2)而计件工资，适用于能够从劳动成果上准确反应劳动者实际付出的劳动量，或者是劳动的数
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