高校人力资源管理工作的优化途径分析

作者:林榆峰时间:2020-08-20 14:05:10  来源:视界观  阅读次数:179次 ]

 

高校人力资源管理工作的优化途径分析

林榆峰

广西师范大学漓江学院,广西壮族自治区,桂林市 541006

摘要:高校作为我国重要的人才培养基地,高校人力资源管理工作的优劣与人才培养的质量息息相关,在一定程度上会影响到高校的管理能力与发展前途。随着社会经济的不断发展,市场对复合型人才的需求越来越高,这也就带动了高校人力资源管理工作的变化,为了迎合市场需求,高校人力资源管理工作必须要采取更有效的优化途径,确保高校能够在激烈的市场竞争下快速、稳定发展。本文首先阐述了几点高校人资管理作用与特点,而后就目前高校人资管理现状,提供了几点优化途径。

关键词:高校;人力资源管理;优化;

国家的发展离不开人才的贡献,高校作为我国重要的人才培养基地,对我国的发展具有重要作用。在新时期的背景下,人才的作用越来越明显,不论是在企业的发展中还是在区域的发展中,人才的作用都是显而易见的。企业的发展离不开人才对知识、科研的不断更新与发展,因此,越来越多的人将目光投向了高校的人资管理,在这种情况下,高校人资管理工作必须要改变现状,积极创新,以此推进高校人力资源管理体系的建设。

一、高校人资管理的作用

1.充分发挥教师的潜力

人才的培养离不开教师的引导,高校的教学质量与人才质量在很大程度上取决于教师的能力,高校有责任为教师提供良好的工作条件与办公环境,以此促进教学质量的提升。但是教师也同样拥有着自身的情绪、爱好、思维与自尊,教师作为一种职业,教师本人也需要拥有与之相符的生活物质条件[1],因此,高校人资管理不仅仅需要为教师提供工作上的环境与条件,同样还需要给予合理的薪酬福利,只有这样才能充分发挥教师的工作激情,从而激发教师的潜力,促进教学效率与教学质量的提升。教师能够积极将自身的知识充分传授给学生,能够使学生成长为有用的人才,从而提升学校的知名度,这对学校未来的持续发展具有重要作用。为了确保教师的潜力能够充分发挥,高校人资管理必须要采取合理的制度调节教师的精神生活与物质生活,让教师时刻保持工作积极性。

2.提升高校教学质量与科研水平

高校中的教师是社会高级人才,其能力水平具有一定的差异性,高校人资管理部门应该要对人力资源合理分配,充分调整高校教师之间的关系,使其相辅相成,让教师充分投入到高校的教学或科研工作中。相比于其他资源来说,人力资源对高校的重要性更大,只有具备相应的人力资源,才能够保证高校能够在新时期下稳定、可持续发展下去。人力资源管理应该充分发挥自身的作用,让教师积极投身于教育教学与科研活动中,提升高校教学质量与科研水平。

3.优化人资流动制度

    高校人资管理的工作看似较为简单,只是招聘解聘、辞退等工作,但该工作对高校的发展具有重要作用。高校是培养人才的基地,人资管理部门需要根据教师的资质、能力确定其是否具备教育能力,针对无法胜任教学工作或科研工作的人,人资管理部门需要给予解聘或辞退处理;同时,人资管理部门还需要根据学校的人力资源分配现状,对于需要的科研人才或教学人才进行招聘。由此可见,人资管理部门必须要掌握学校的人资流动动态,并结合高校的发展方向、教学方针对入职人员进行适当的培训、教育,以期为高校培养出素质更高的人才,从而提升高校的综合实力。

二、高校人资管理的特点

1.独立性

    高校人力资源的主要构成部分就是教师,且由于高校教师属于社会高级人才,因此具备一定的自我管理能力,这也就显示出高校人资管理的独立性。高校教师在日常生活中较为重视自我的发展,教师的发展在一定程度上对高校的发展具有推动作用,基于对自我的管理,为了获得良好的发展,教师通常会更好地安排教学与科研的工作内容。

2.流动性

在一般情况下,高校的师资力量都比较强大,师资队伍建设也比较完善,整体教师队伍素质较高。然而随着社会经济不断发展,高校教师人才队伍的竞争力不断增强,同时,在社会快速发展的背景下,教师对个人的发展越来越重视,出于对个人发展的需求,也为了得到社会的广泛认可,充分体现出自身的价值,越来越多的教师开始将目光转移到高校以外的企业,这也就造成了高校人资管理流动性越来越强的现状[2]

三、高校人资管理现状

1.没有完善的考核制度

    在人资管理过程中,考核制度的完善非常重要,且具有较强的专业性与技术性。然而在高校的人资管理工作中,通常缺乏完善的考核制度,对教师的绩效考核缺乏统一且明确的标准,没有详细的划分,且较单一。由于高校教师的工作重心就是教育教学与科研活动,针对教师的教学水平与科研能力缺乏明确的标准,人资管理对教师的考核通常采用定量考核作为依据,不具备一定的灵活性,因此高校教师大部分对考核制度不够了解[3]。同时,在制定考核标准、内容、程序和方法时一般都由人资部门主导制定,在考核制度制定,甚至考核实施时缺乏与教师的有效沟通,以致无法充分发挥人资管理绩效考核评测的作用与价值,导致人资管理形式化。绩效考核对人资管理的评价具有重要作用,人资管理部门可以通过评价结果对人资管理进行相应的调整与修改,也能充分了解一个教师的综合能力,但就目前的现状来看,部分高校缺乏完善的考核制度,在进行绩效考核时通常以主观判断作为参考依据。

2.信息化建设程度不够

随着现代化科技不断发展,信息化已经成为现代主流,电子信息技术广泛应用于各个行业的工作中,通过电子信息技术能够显著提升人资管理工作的效率与水平,是目前人资管理工作创新改革的有效技术之一。然而就从目前高校人资管理工作的现状来看,其信息化建设程度不够,缺乏有力的信息化管理平台。大部分高校的人资管理部门都是在传统人事部门发展、演变而来,传统的人事部门并不具备现代化信息管理技术与水平,且缺乏信息化建设的经验;同时,现代化信息技术发展速度快,更新换代速度快,要完善人资管理的信息化建设必须要与时俱进,然而高校在信息化建设方面的培训与发展还较为落后,这两点都是制约高校人资管理信息化建设的因素。另外还有一点就是高校人资管理部门不重视信息化建设,不重视人资管理工作的创新与优化,使得人资管理部门对未来的发展没有长期的规划,信息化建设程度严重不足[4]

3.没有充分了解人资管理创新

随着社会经济快速发展,市场经济体系不断发生变化,人资管理工作也必须要与时俱进,跟上时代潮流,完善相应的管理体制,才能充分满足现代社会发展的需求。目前高校人资管理工作的模式还普遍应用传统管理模式,且管理人员的思想也较为陈旧,虽然在社会大环境的更新变革下,新的管理思想与理念也在不断向高校渗透,部分高校对人资管理创新工作表现出较大的关注,但由于传统人资管理的影响,工作人员及领导在短时间内很难接受新的理念,且缺乏对人资管理的创新意识,影响着高校人资管理工作的全面优化与创新。

  1. 高校人资管理工作的优化途径

    1.引进复合型人才,建立健全相应的考核制度

    高校的人资管理是一项综合度较高、较为复杂的工作,为了保证人资管理工作的有序性,必须要建立健全相应的管理制度,在不断的创新与实践中提升人资管理水平。建立健全相应的考核制度与资源管理体制可以从两个方面着手:一方面,高校是人才聚集地,针对人才的聘用,高校人资管理部门可以采用多层次的聘用方式[5]。由于目前的知识经济不断发展,人才对高校的发展具有重要作用,高校也越来越重视人才的引进,高校人资管理部门应该要将目光投注在人才的引进方面,不断创新,为高校提供更多综合素质较高的人才。高校人资管理部门应该要将引进复合型人才作为管理核心,在引进的人才中选择管理能力较高、专业性较强的人才担任人资管理的开发与管理工作,从而逐步将现代化人资管理理念渗透到高校人资管理工作中,促进高校人资管理向现代化管理标准发展;另一方面,要积极创新人资管理工作内容,从而提升工作人员的综合素质,详细划分绩效考核评价标准,坚持以人为本的基本理念,不断加强绩效考核的标准化水平,促进教师主动自我完善、自我提升。另外,高校可以根据高校发展方向引入相应的激励与竞争机制,通过内部招聘等方式提高教师的工作积极性,从而带动高校的发展。

    2.加强高校人资管理的信息化建设

    在现代科技迅猛发展的背景下,高校人资管理应该要充分引入信息化管理方式,为信息化的建设提供相应的管理平台,从而提升高校人资管理的水平与效率。首先要加强高校人资管理的信息化建设力度,针对人资管理工作人员进行定期培训,增强其信息化建设意识,不断提升人资管理工作人员的信息化理念与技能;其次,要较大投资力度[6]。信息化建设离不开现代电子化设备,加大投资力度可以完善人资管理部门的基础设施与设备,为人资管理的信息化建设奠定良好的基础;然后,要引入复合型人才,在人才的选择上,需要其专业能力较强,且具有一定的创新能力,只有这样才能够符合高校人才管理的实际需求;最后,在人资管理的信息化建设过程中要充分发挥现代化信息技术在人资管理工作中的价值,对人资管理未来的发展方向做出合理的规划,并确保这一规划具有一定的前瞻性。同时,在信息化管理过程中要建立统一的工作流程,并制定相应的工作标准,有助于提升数据信息的利用价值。

    3.及时转变管理理念

        及时转变管理理念是高校人资管理创新工作的前提与基础,要求人资管理部门工作人员足够重视人资管理的创新,并采取实际行动落实人资管理的创新。以广西师范大学漓江学院为例,在现代化科技不断发展背景下,学校人资管理部门逐渐意识到信息化建设对人资管理创新的重要性,针对此,学校开始引进HR信息管理系统,管理人员定期安排组织人资管理工作人员进行培训,不断为工作人员灌输新的管理观念与理念,培养工作人员的创新精神,改变传统管理理念;另外,管理人员针对高校人资管理工作的特殊性,建立相应的二级管理并不断强化二级管理水平,将静态管理转化为动态管理,促进人资管理人员的工作积极性与主动性,构建一个高效的人资管理体系。

    、结论

        总而言之,高校在发展过程中应该要充分认识到人才在其中的重要作用,人才聚集程度能够反映出一个高校的社会地位与整体实力。由此可见,创新高校人资管理工作对高校的人才管理与发展具有重要意义。随着社会经济不断发展,人才之间的竞争越来越激烈,唯有不断创新人资管理工作才能充分发挥其作用,推动高校发展。

    参考文献:

    [1]刘丹秋.高校人力资源管理工作创新研究[J].智库时代,2020(09):90-91.

    [2]付伟,吴珊珊,钱少博.高校人力资源管理工作的优化路径探析[J].现代营销(信息版),2020(02):206.

    [3]李藻.高校人力资源管理工作的优化路径探析[J].现代经济信息,2019(19):143.

    [4]热合曼·塞克尼.浅谈我国高校人力资源现状与优化对策[J].江西电力职业技术学院学报,2019,32(08):161-162+164.

    [5]罗静.高校人力资源管理的创新途径分析[J].现代营销(经营版),2019(08):16-17.

    [6]王娜.浅析高校人力资源管理现状及提升路径[J].技术与市场,2019,26(07):214+216.

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