中青年教师二次成长激励机制的研究
中青年教师二次成长激励机制的研究
张艳萍 宁波卫生职业技术学院英语教研室
关键词：中青年教师的成长发展关系到中国的经济和教育事业的发展，激励机制在促进教师成长发展中起到关键作用。文章分析了激励机制在实施过程中存在的问题，探索研究激励机制的建构，并对提高激励机制的效能提出了对策建议。
摘要：中青年教师；激励机制；建构
我国教师的成长发展问题，尤其是中青年教师从骨干教师到卓越型教师转变的问题，是以教师对自身发展的认知为基础，跟进教师的发展配套条件，借助完善的监督体系和政府化的资金培训的投入合力打造教师的发展机制。教师发展的核心问题是激励机制的建构问题。影响激励机制效能的最主要原因是缺少激励指标、实施措施和保障条件体系化的建构。过高过笼统的激励指标阻碍教师实现目标的原动力；监督不力导致部分学校重结果轻过程，陷入激励机制核心误区。
一、激励机制实施过程中存在的问题
（一）缺少有效的监督体系
目前各校出台的指标内容和奖励方法作为绩效工资的配套方案，在一定意义上促进教师的专业和职业的发展，但对部分教师效果不大。原因在于教师发展的机会和平台不多，投入教师个人发展的资金力度不大，学校对教师的职业发展存功利性，职能部门对各校的激励效能督察不力。
（二）缺少三者配套的体系机制
激励机制的建构应该包含激励内容、配套措施和保障条件。目前各校较多考虑激励内容，而缺少实现的措施和保障条件等方面的跟进，无法形成激励体系。
（三）缺少保障条件
据调研，绝大部分教师有极强的自尊心，影响职业能力发展最根本原因是缺少自身发展的途径和实效性的帮助，缺少科研能力的提高和学习进修机会。教师进修限制过多自由伸展困难。（四）缺少对教师的整体发展观的考虑
同其他职业一样教师也需要职业发展规划，目前多数教师职业发展规划缺失，发展不平衡，整体发展意识差。同时，教师缺少导师的引领和帮助，这些都影响到教师的整体职业生涯的发展。
二、提高激励机制效能的对策建议
（一）政策法规的落实
教育职能部门应出台相关的政策法规，保证机制的有效落实，以此考核学校的工作效果，促使学校重视机制的效能并能完善。督察组应定期、不定期检查，通过师生访谈、查阅教师档案、教师个别指导等形式全面掌握各校教师发展状况和教师的培养投入力度。
（二）二级分院的基石作用
阶段性检查教师的发展情况，了解教师的困难并及时向上反馈。通过检查达到随时督促的目的，加快教师的发展。二级分院可设置考核内容使之更具人性化。
（三）加强人力资源配套管理
人力资源管理为教师发展提供途径。导师制、教师诤友会、个人档案袋、教师资格证书、网上学习、国内外进修、限定课时量、弹性工作制等措施均能使教师对未来充满信心鼓舞士气。
（四）设定硬性指标和软性指标相结合
硬性指标是指在国家政策和学校规定框架内教师成长过程中必须完成的指标内容；软性指标是指根据教师的兴趣、爱好、特长、能力等因人而异的多样化个性化的指标内容。在制定激励指标时多考虑情感、精神等软指标的内容，区别对待教师的各种需求，全方位满足教师的情感需求，解决教师的后顾之忧，以使激励机制充分发挥作用。目前，影响教师发展的客观因素主要是家庭的压力、身体健康状况和科研能力的提升。学校在考虑自身发展的同时要多关心教师的生活工作实际，减轻他们的身心压力，多提供学习升造进修的机会。
（五）正、负激励并举
提供教师提升平台，加大成绩显著的教师物质和精神的双重奖励，树立标杆型典型人物；用淘汰、待岗、换岗、减少工资等形式警告不思进取的落后落伍者，激发他们进步动力。
（六）组织“诤友学习组”
“诤友学习组”[1]是一种学习共同体，人员是由同专业的教师，志同道合的朋友，或在不同学校教学的学友组成，为了同一个教学理念走到一起进行研究讨论。在民主反思的共同体中以探究精神持续学习。共同体的教学活动能激励教师从外在驱动力转向内部需求。
（七）实行教师资格认证制度
细化丰富资格证书的内容，从教师的专业能力、职业能力、教学能力到教师的道德观、人生观、价值观都能得到认证。设置多级别的认证内容，教师可以通过各种富有挑战性的教师资格认证，获得高层次的能力提升。
（八）建立教师职业生涯规划
从微观层面看，教师个体有不同的教研兴趣、专业能力特长[2]。教师应结合学校、社会发展的形势和客观的自我剖析的框架内确定最佳的个人职业发展目标，并制定有效的实施计划。职业计划是教师终身学习的需要、专业提升的需要、自我发展的需要，它能有效地解决教师的高原现象，促进教师自主发展。
（九）各学科多功能的导师制度
由专业导师指导教师的教学活动，科研导师指导教师的科研工作进行传、帮、带。导师可以是本校的资深教师，也可以是权威专家，经过政府的集中培训后担任。导师制教师年度考核接轨。
（十）建立教师个人教学档案袋
反思是教师专业发展的必有之路，描述情境、分析和重构三个思维过程帮助教师从点状到系统探究。[3]教学科研等方面的档案记录不但构成教师成长过程的形成性评价，也是教师年终考核的内容之一。
（十一）双因素理论提高效能
工资报酬、奖金福利等形式的奖励属保健因素，难驱动教师的内动力和个体积极性。精神和情感因素属于激励因素，能推动教师的内动力，激发教师的潜能。只有合理利用双因素，才能最大限度地发挥机制的效能作用。
（十二）限定教学工作量
教育职能部门应根据学校的性质科学制定教学工作量并监督各校的实行情况，保证教师有精力进行科学研究和自我提升，有利于教学科研效果。教师具有高超和潜在的成就动机，环境和情感因素对教师的个体发展起到正负发展效能。建构科学人性化的激励体系是教师发展的根本保障。
参考文献：
[1]卢力涛.CFG 教师专业发展模式及其启示[J].教育学术月刊，2013，（7）：107.
[2]张琦.从人类生命周期视角看高校教师职业发展路径[J].高校教育管理，2010，（7）：57.
[3]万伟.骨干教师二次成长中的五大转折[J].教师发展论坛，2010，（2）：15.
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