我国民营企业人力资源管理现状及问题分析

作者:张 娟 王 晶时间:2016-02-02 11:08:59  来源:www.ksfbw.com  阅读次数:528次 ]
【文章摘要】
自改革开放以来,我国民营企业得到蓬勃的发展,成为社会主义市场经济的重要组成部分,并占据着越来越重要的地位。民营企业在改革初期释放活力,迅速发展,但随着国内经济发展环境日益复杂,民营企业也面临着越来越严峻的生存考验。企业生产效率的水平取决于其硬件设施和软件设施,硬件设施是一个企业存在的资本,但其并不能起决定性作用。软件设施就是指管理方面,这正是我国民营企业相对薄弱的方面,无论理论还是人才都严重缺乏,尤其体现在人力资源管理方面。因此,改善现有人力资源管理现状,充分发挥人力资源管理在民营企业发展中的作用,是企业改善生产效率低下的和调整生产结构的关键,也是企业走向现代化新型企业的必经之路。本文将对当今我国民营企业的发展现状进行阐述,并对其存在的问题进行分析研究,进而出谋划策寻找合适的解决途径。
【关键词】
民营企业;人力资源管理;现状;问题;对策
1 民营企业的发展现状
首先,从当前中国国情来讲,我国是公有制为主体,多种所有制共同发展的经济制度。民营企业仅是公有制经济的有益的补充,同时又对中国GDP 的增长、市场经济的活跃以及国家税收的增长有着不可磨灭的贡献。其次,民营企业的发展极不稳定,抗风险能力较弱,存活周期短,企业法人地位相对较低。稍稍做大的民营企业,多为有政治背景或有独特行业优势。再次,民营企业生存环境复杂艰难。它必须和国企、外企、合资等一些无论在政治、资金以及管理上都有明显优势的企业去竞争,从而导致其利润相对较低。这也导致部分民营企业在利益的驱使下降低成本,从而使产品或服务质量下降、品牌受损,于是恶性循环就形成了。最后,民营企业的整体管理水平比较低下。一部分民营企业一味追求经济效益却缺乏长远战略规划和先进管理技术,管理意识薄弱。其中,人力管理问题就是最主要的问题之一,尤其体现在员工薪资福利待遇方面相较于其他大型国企、外企等较低,由此导致部分民企员工工作积极性不高、迫切需要计划外收入、缺乏稳定性和归属感、流动性较大。
2 我国民营企业人力资源管理现状
2.1 我国民营企业人力资源管理理念相对落后
我国民营企业人力资源管理理念落后主要是由以下三点原因造成:“第一, 由于长期受计划经济的影响,市场化程度较低,人力资源管理思想观念相对比较落后,导致在人力资源管理和开发上仍属粗放型管理,大部分还停留在“人事管理” 上,一直未能建立起有效的适应企业发展战略的人力资源开发与利用的投资保障体制,即使在组织机构上设立了人力资源部,但在观念上还是传统的人事管理,实质上仍是换汤不换药的“人事处”。第二, 在管理上论资排辈,人才评价侧重于职称、学历、资历等标准,导致企业内部的人才评价、职位晋升、薪酬晋级等方面都过于偏向学历、资历、职称等客观性因素,而忽视岗位任职人员的价值贡献和个人的工作能力等,在一定程度上抑制了员工的工作积极性,也影响了企业的战略执行力。第三,缺乏人才资源规划。由于民营企业领导缺少相关专业性的知识,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益,较少战略、文化层次方面的长远方面的无形资产所带来的利益。”
为了更好的了解我国民营企业人力资源的管理现状,笔者设计了分别关于我国民营企业人力资源管理理念和管理方法的现状的两道题,每道题共有5 个选项。向本地民营企业员工发放问卷,共计200 份,其中40 份问卷没有收回,160 份问卷收回,并将收回的问卷,制成如下的两个表格(如表一、表二)。
从上述可以看出,我国民营企业的人力资源管理理念总体是落后,但也可以得知我国民营企业的人力资源管理正处于过渡转型阶段。从近几年来看,我国民营企业在人力资源管理方面还是取得不错的成绩,从原来单方面的注重利润,转变到现在注重人才,因为认识到人才是拓宽市场的突破点,为企业带来利润的关键。也从原来的人事管理,仅仅是把人才当作工作机器,不断压榨工资。到目前这种情况有所改善,企业的人力资源管理的理念的引进,拓宽了民营企业老板们的视野, 从最初的单一的人事管理到现在以人为本,给予员工们良好的住宿条件以及培训和五险一金等。可见,从目前的情况来看, 我国的民营企业要完善人力资源管理理念还需要走很长的路要走,民营企业也逐渐认识到在日益招工难的情况下,只要改善自身,调整人力资源管理理念,以人为本,才能留得住人才,为我所用。
2.2 民营企业人力资源管理方法的现状
在上述的问卷中,还有道问题就是“您认为我国民营企业人力资源管理怎么样?”同样有五个选择,依次为“非常合理,合理,一般,不合理,非常不合理。”
表二 我国民营企业关于人力可以看出大多数人还是认为我国民营企业人力资源管理方法不妥,需要改善的。当然,可以看出中间人数最多,也可以看出我国民营企业资源管理正处于过渡转型阶段,将会从一般的向合理和非常合理的方向发展,同时不合理和非常不合理的将会向合理发展,我国民营企业正逐步从过去凭借经验的方式向科学化发展。客观的说,民营企业本生就很难发展,因为其本身盈利困难,再加上资金有限,并不像外国民营企业经过长期的资本积累,所以我国民营企业在人力资源管理方法的改革上,很难有很大的突破。这造就了民营企业人力资源管理的不科学,不科学又造成民营企业生产效率低下等问题,形成恶性循环。所以对于民营企业借鉴别的优秀企业的人力资源管理方法是比较合理的。在近几年,民营企业华为在这方面做的比较不错,也逐渐成为我国手机市场的龙头老大以及世界最大通讯器材供应商。华为在2010 年在向员工发出了共306 亿的工资, 可见工资丰厚。又采用股权的管理方法, 积极的调动了员工工作的积极性,因为员工也认为自己是公司的股东之一。
3 我国民营企业人力资源管理中存在的问题
3.1 人才招聘上存在盲目性
民营企业中绝大多是中小企业,由于成本控制,他们对专业人才的需求是一种复合型的专业人才,对他们的要求是多才多艺,应该能同时扮演多个角色。比如一个员工精通网络管理,但企业招聘却要他既能负责商务谈判,又能为企业到处跑腿拉业务影响。这对许多专业从业者来说, 很难擅长。战略人才没有被重用, 虽然专业在中国取得了快速发展,但许多企业仍将它作为一种新的经营方式尝试,不够重视。因此造成这方面战略和理论的短板, 运作还是低水平,无先见性。没有好的系统战略规划,因而也不会有长远的管理者。在这个竞争激烈的环境中,一方面,企业对人才的竞争,特别是抓住一些在专业领域的一个特殊的专业技术,综合能力强的。另一方面,企业人才面临着一个严肃的话题,即“不进则退”。适者生存,优胜劣汰是市场规则的永恒的本质,无论是业务还是人才,谁能立即调整方向,转变观念, 创新思维,与时俱进,谁能成为市场的领导者。可见,专业的发展给企业带来人才的意义是深远的,而这正是我国许多民企企业所缺乏的理念。
3.2 对员工的培训效果不理想
培训是人力资源开发的重要手段, 也是企业发展的源动力之一。我国民营企业在员工培训方面有很多问题。由于知识技术的迅速更新,职业半衰期越来越短, 企业要谋得在竞争中创新发展,就必须对职工进行终身教育和培养,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,大多数民营企业不愿承担过多的人才培养费用,在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为,没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制,只使用不培养已成为普遍的现象。许多民营企业只用人而不育人,他们需要的是实践型的人才,最好招来就能为企业贡献,不愿在人员培训上下功夫。故而,民营企业人才的持续性发展也就无从谈起。
3.3 工资制度不合理
我国民营企业的门槛与其他性质的企业相比,门槛较低,因而工资福利也相对较低,但是民营企业里内部工资差距是很严重的。在民营企业里,主要存在家族式问题,大多数领导和重要员工或远或近都存在血缘关系,再者就是民营企业员工的工资两极分化严重。第一种问题,是我国过去民营企业普遍遇到的问题,公司内员工大多数是领导的亲戚,一是因为重要的岗位,领导对外人不放心,二是存私心, 肥水不流外人田,以利润为追求目标。但是这种问题会造成公司员工分化,和缺乏工作积极性。第二种,以体力为劳动的底层劳动者工资与中上层的白领不仅在工资方面还是福利方面差距甚远,这是企业对底层员工缺乏相应的认识。忽略了他们的重要性。当然,民营企业的员工因工资待遇整体偏低,总体来说是社会上最薄弱的一个群体。
3.4 考核体系不健全
在愈来愈激烈的市场竞争中,民营企业也逐渐意识到建立完善的考核体系能有效的促进员工们的工作热情。而我国考核体系存在以下三个主要问题:一是民营企业过于注重行绩的考核,而忽略其他的品行,这不能全面反映一个员工的综合素质。二是民营企业能做到全面的考核,但却没将能与员工很好的沟通,将考核的结果与员工进行及时的反馈和交互。三是民营企业都做到了以上两点,但却忽略了员工的被动性,而不能将考核的结果进行很好的应用,对员工进行培训。现在大多数民营企业人力资源管理化程度并不高,所以对考核体系一般是从其他企业模仿而来,这对企业是致命的,这样搬来的考核体系没有针对性,其次是没有质量,不能很好的改善,缺乏操作性。再者,我国目前的企业不能很好的与员工的沟通,不能及时的了解在平时的工作中存在的问题,这样就对考核不能有效的保障考核的作用性。这是民营企业普遍存在的问题。从员工的角度来看,考核对其的重要性并不是很大,因为大多数民营企业并不能根据考核的结果为员工提供一个新的平台而去改善。
3.5 忽视企业文化建设
我国大多数民营企业文化建设意识还很淡薄,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视,使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。
忽视企业文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度,缺乏企业的文化功能,而对企业员工的成长,只要求员工注意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有一定文化理念的企业,对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。
4 对策
4.1 加强专业性人才的教育和培养
从上述中我们可以看出,我国专业人才严重缺乏,因而公司应提供一个良好的工作环境及丰厚的报酬才能吸引大量优质的人才。而知识结构和人才结构的不足,可以促进公司与教育机构加强合作, 面对不断更新的知识,公司能为在校的人才提供一个前瞻性的方向,而通过专业公司,学生能不断的实践,提高自己的水平, 加深对专业知识的理解,不致于于社会的要求脱节。企业应树立正确的观念,充分认识专业人才在公司中扮演的角色和起到的作用。从长远来看,企业需要战略性人才,为公司发展指明方向和提供战略规划。
4.2 提高实效培训
有效培训是人力资源开发的重要途径,也是企业未来发展的源动力之一。民营企业特别是中小型民营企业应重视培训,为职工提供适用的培训,并注意将培训和职工个人的未来发展、绩效等结合起来。要根据企业的具体情况选择培训方式。
在企业的培训中必须根据需要明确培训需求,找出组织中员工欠缺的知识与技巧,或由于知识、技巧不足造成的绩效不佳表现,从而决定进行哪些培训、怎样培训。在培训过程中,还应注意对其效果的评估,评估结果一定要与员工的切身利益相结合,与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。要制定科学的培训规划,选择正规培训机构,抓住重点培训对象。
4.3 完善工资和晋升制度
私营企业人力资源管理方面最大的问题,往往是任人唯亲。亲属的参与太多, 堵塞了员工的晋升渠道,会令优秀员工感觉没了升迁希望而离职。留不住人才。而企业的最大竞争又恰恰是人才的竞争。如果人才流失到竞争对手的公司,会对本企业造成巨大损失。任务与权力分配,健全的制度保障企业良性运转,企业员工用户的成员给予资金奖励,至少他凝聚力团队的力量。合作发展,全在领导统筹规划,员工积极配合,领导可以用好的策略赢得更多的利益,然后把新增的利益中一部分作为奖金,奖励给为企业做出突出贡献的人。另外,大家集体吃饭和过年过节的奖励都是有必要的。
4.4 健全考核体系
考核体系的重要性在于它与民营企业许多方面相互联系如薪酬,职位的晋升等。因此,考核体系的健全与否会影响到人力资源管理的成效。因此民营企业不仅要健全考核方法,一是要全方面考核,要体现一位员工的综合素质,如国际上的360 考核法。二是要加强与员工的沟通, 这是落实考核有效性的保障,以及了解员工最近的状况及遇到的问题,从而帮助改之。最后,员工存在一定的被动性,企业应该及时根据考核结果,为员工提供一些需要的培训。
4.5 建立富有创造力、凝聚力的企业文化
企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥。企业文化是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段,健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体,有利于企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。
5 结尾
民营企业是我国经济的重要组成部分,也是最有经济活力的部分。但随着近年来民营企业爆破式发展,其暴露出的问题也越来越多,尤其体现在人力资源管理方面。如今,民营企业也逐渐开始重视这方面的开发,逐步解决以前存在的问题, 不断完善自身发展。希望民营企业能继续增添活力,推动民族工业的更大发展。
【参考文献】
[1] 叶铭伟. 民营企业人力资源管理现状不容乐观, 粤港信息报,2001-07-03
[2] 许震. 民营企业薪酬管理误区研究,中国人力资源开发,2002,(7) : 23,24
[3] 秦闻一常培军,高卫星. 统治的规则与艺术,中州古籍出版社,1997 年11 月.140,141

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