浅论浙江中小民营企业如何有效管理90 后员工
作者:周亮亮时间:2016-02-02 11:07:30 来源:www.ksfbw.com 阅读次数:1072次 ]
【文章摘要】
随着社会经济的飞速发展和素质教育的不断普及，具备高学历、高技能的90 后员工逐渐步入各行业领域的工作岗位。与70 后乃至80 后员工相比，作为新生力量的90 后员工，他们在思维方式、行为习惯、价值取向等方面都已经发生了巨大的变化，在头顶新生代员工荣耀的同时，往往也面临着社会大众的关注和质疑。本文主要是从当前社会90 后员工的工作现状出发，研究90 后员工的群体特征，再结合浙江中小民营企业的实际情况，提出有效的人性化管理策略， 努力达到充分发挥90 后员工潜力，减少企业员工离职损失，实现企业和员工双赢的目标。
【关键词】
浙江中小民营企业；90 后员工；人性化管理
0 前言
作为我国民营经济发展水平最高的省份，浙江省内拥有数量巨大的中小民营企业，民营经济的飞速发展促进了浙江经济的腾飞。然而随着市场经济体制改革的不断深化以及市场竞争的日益激烈，浙江中小民营企业的转型升级成为了企业的必然选择。中小民营企业的转型升级不单单是指由劳动密集型转向技术密集型或资金密集型，由低附加值转向高附加值的生产制造，由粗放式管理转向精细化管理，还包括企业对劳动力资源需求的转变。从企业创业初期对劳动力资源不讲学历、不注重经验和能力、一味地追求低成本再到现在对雇员有了更高层次的要求， 在看中员工高学历、经验丰富、技能过硬的同时更加关注雇员的内在修养和思想品德。对劳动力素质要求的逐步提升意味着浙江中小民营企业不断成熟，也为90 后员工步入职场提供了有利的契机。
90 后作为一股特殊的社会群体，他们生活在社会经济发展最快，思想碰撞最激烈的时代，因而在他们身上所体现出的价值取向、行为习惯和思想观念等都显得与众不同。他们中的一部分人已经开始步入工作岗位，成为职场新人，一些企业单位也开始把他们当做骨干对象进行培养； 还有一部分人仍在高校学习，他们蓄势待发，为以后更好地工作打下基础。但是我们不得不面对这样一些问题，那就是90 后员工并不是完美的群体，他们身上也存在诸多问题，比如思想叛逆、害怕吃苦、意志不坚定、频繁跳槽、人际关系处理不善等等，在加上一些中小民营企业发展历史短暂，受限于资金短缺，规模有限，企业对存在问题的90 后员工心存顾虑。本文希望通过此次研究，帮助90 后员工客观地认识自己，也使中小民营企业更好地了解90 后员工，实现企业和员工之间的双赢。
1 相关文献综述
根据相关调查机构的数据显示，作为职场新生代的90 后员工，由于工作的实际情况和职业规划反差较大，他们在步入工作岗位初期往往会表现出较高的离职率，不善处理人际关系，在工作中易产生矛盾冲突。周雅琴等对90 后员工频繁跳槽的原因进行了探究，她们认为90 后员工频繁跳槽的表现与她们的成长环境密切相关，90 后员工大多是独生子女，习惯了以自我为中心，因而对于工作场所的领导使唤不适应；他们所受的教育并没有过多的关注能力等方面的培养，而是将精力更多的投放到书本知识中；在现代的职场环境下，工作压力大使得一些90 后员工经受不住职场工作的考验，抗压能力不足的缺点暴露出来。同时一些90 后员工他们更加注重的是企业给予的发展空间和机会，对公司是否实行人性化的管理方式较为敏感。
而对于如何有效管理和激励90 后员工，刘蒙、刘艳娥以90 后员工的群体特征为切入点，认为90 后员工特立独行、自我意识强、思想活跃、创新能力强、职业素养偏差、忠诚度低、抗逆能力差。在如何激励90 后员工的问题上，可以根据他们的群体特征，有针对性地采取措施手段。从尝试与90 后进行沟通，利用与之相应的职业生涯规划进行引导，从使用特色的激励制度等几方面入手，有效识别新生代员工特征，更好地管理90 后员工。站在中小民营企业的立场，王媛认为中小民营企业可以通过给予信任、适当授权；培养员工全面发展；建立全面薪酬体系；设置个性化， 多样化的沟通方式等来激励员工，给予90 后员工更加人性化的管理。
2 90 后员工工作现状和群体特点
90 后员工成长在我国社会快速转型、中西文化剧烈碰撞的复杂时期，因而身上带有浓厚的时代色彩，他们的性格特点表现为充满活力、富有想象、蔑视权威、崇尚自由、敢于挑战。步入职场中的90 后员工， 在现实与理想相差甚远的条件下，往往会表现出性格急躁、缺乏耐心、目空一切、眼高手低、害怕辛苦等缺点，因此无法和同事、领导友好相处，频繁跳槽，在给企业发展带来一系列麻烦的同时，也会因此错过一系列的发展机会。通过我们对90 后员工在职场中的工作表现的调研，我们对90 后员工的群体特点进行了以下总结：
（1）工作需求丰富，但实现难度大。与80 后相比，90 后员工刚入职场虽然还没有被工作、家庭等问题压得喘不过气来， 对薪资也没有过高的要求，但是他们希望企业能够满足他们的工作需求、社交需求和尊重需求，比如使用弹性的工作制，提前完成工作任务，就可以不必在岗位上坚守八小时的工作制；在企业提供的福利方面，希望企业能够给予他们娱乐休闲的时间和活动，丰富他们的工作生活；在工作方面，渴望领导赋予员工处理事务的灵活自主权，提供锻炼员工的机会。90 后员工看似合理的工作需求，但已远远超过浙江广大的中小民营企业的实际情况。
（2）目标不明确，缺乏恒心和毅力。90 后员工刚刚从学校步入工作岗位，往往需要一段时间去适应社会、感受企业的实际情况，也就是这段时间使员工和企业更好的磨合了解。在这段期间，90 后员工常常会感到已制定的职业生涯目标往往与现实相距甚远，对于目标的重新制定通常会显得比较困惑。当一旦下定决心做某事，又往往会出现三天打渔，两天晒网的情景，缺乏足够的恒心和毅力使90 后员工很难专注地做好一份工作。
（3）学习能力强，但抗压能力差。随着科学技术的飞速发展，90 后员工可以通过多种途径来获取学习的资源，较快的掌握先进的技术和工具，同时90 后员工学习能力较强，因而被用工单位所重视，成为一些民营企业的重点培育对象。但是由于90 后在成长过程中所面临的家庭环境、社会环境比较顺利，没有经过巨大困难的考验，对压力的承受能力明显不够。在工作场所，员工常常会遇到一些工作上的压力，能否顶住工作压力，成为90 后员工顺利完成工作的关键。
（4）观点态度强硬，不善沟通交流。90 后员工作为个性张扬的一代人，他们有着自己独特的思维方式和行为习惯。他们习惯于用自己的思想去要求他人和社会， 且不善于与别人沟通交流，因而常常封闭自己显得与社会格格不入，易与别人产生冲突。这样的性格特点为90 后员工更好地在工作场所完成工作增添了难度，同时也增加了90 后年轻员工心理的苦闷，导致员工频繁跳槽。
3 浙江中小民营企业对90 后员工的有效管理手段
浙江中小民营企业的发展有目共睹， 但是随着近年来社会体制改革的不断深化，以及国际市场的剧烈震荡，浙江中小民营企业的发展环境也变幻莫测。浙江中小民营企业数量众多，但是发展水平参差不齐，在加上一些企业受困于资金和技术的短板，对于90 后员工在工作场所表现出的频繁跳槽、达不到企业要求等一系列不良现象，民营企业显然承受不起这种风险。因而，在了解了90 后员工职场表现出的一系列行为和心理特征后，我们可以采取有效措施，尽可能地降低90 后员工职场问题带来的影响，从而激励员工更好地工作。
3.1 坚持人性化管理，实行弹性工作制。随着企业管理理念的不断完善和进步，浙江许多中小民营企业已经开始将人本主义的管理理念植根于企业管理的进程中。通过人性化的管理，基于对90 后员工人本主义关怀，使他们在企业里工作顺心，热爱工作。实践证明刚性的管理方式已经无法对新生代的90 后员工进行有效约束作用。在90 后员工没有过分关注物质条件的情况下，浙江中小民营企业要凭借人性化的管理特色吸引员工、留住员工，以此来弥补企业在资金、技术上的短板。90 后的员工注重高质量的生活，渴望更好地平衡工作和生活的关系，尤其是不想将更多的时间留在完成工作后的守时过程中，因而中小民营企业可以实行弹性工作制，通过合理工作任务的分配，允许员工在完成工作后自由支配时间，使他们感受到企业的尊重和关爱。同时营造个性化的工作环境，打破传统的办公室设计装扮，迎合90 后员工的心理，使他们感受到自由和舒适。
3.2 赋予挑战性工作，丰富工作内容。90 后员工不甘于平凡的现状，渴望成就一番事业，然而步入工作岗位后，他们会发现理想和现实的落差。因为工作的琐碎、平淡，导致他们时常抱怨，不善处理和领导同事的关系，使他们降低了工作积极性。中小民营企业应该利用自身经营灵活的特点，适当给予90 后员工挑战性工作， 创造一些锻炼员工的机会，使他们感受到企业的关怀重视，点燃工作热情。通过轮岗、工作拓展等方式，来丰富他们的工作内容，使他们找到最适合自己的岗位。事实证明只要给予90 后员工最喜欢的工作， 他们就会找到工作的乐趣，并以高效率去完成工作。
3.3 培育优秀文化，潜移默化影响员工。企业文化是企业成员所共同认可的价值观，凝聚了 共同的信念和期望。90 后员工对现有规章、制度、条例的管理感到厌烦，硬性的管理方式只会激发员工的逆反心理。民营企业在发展过程中应该重视企业文化的建设，弘扬企业的核心精神， 树立良好的文化理念，将员工的理想、信念和组织的目标进行有机的结合，保持员工个体积极进取、团结一致的劲头，充分发挥个人的积极性、主动性和创造性，培养员工个体对企业的归属感、认同感和使命感，使他们真正地融入到企业中。浙江民营企业更多的表现为“草根精神”，正是这种最平凡的精神才成就了今天浙江民营企业的成就，激励着员工从平凡中创造伟大。通过文化来潜移默化地影响90 后员工，尊重员工的权力和需求，营造关心人、尊重人和凝聚人的文化氛围，最终实现企业和员工和谐相处。
3.4 提供锻炼机会，促进员工全面发展。中小民营企业可以利用90 后员工学习能力强的特点，为他们提供学习培训的机会，掌握企业管理的先进理念，从硬件到软件进行全面的提升。可以建立学习型小组，促进年轻人在一切互相交流，借鉴学习；明确的分工协作，提升90 后员工的团队合作意识。民营企业要注重员工的全面发展，使他们在企业内部能有更多的发展空间，使他们甘心在企业内长久的工作下去。
3.5 灵活的沟通渠道，有效进行心理辅导。90 后员工由于特定的成长环境，在个性和工作当中存在着诸多问题，他们脆弱的心理承受能力难以承受工作和生活的重压。同时他们崇尚自由、对领导和权威都有自己的看法，当与现实产生不一致的情况下，他们的叛逆心理就比较突出， 因而民营企业有必要疏通年轻员工的心理问题，采取灵活多变的沟通方式，比如在工作休息时间、娱乐休闲的空隙、也可以在QQ、微信等先进沟通方式上，在为人处世、工作经验、技术水平等方面和90 后员工进行意见的交流，员工可能会将自己内心的想法告知管理者，拉近双方的距离，助于民营企业营造温馨、祥和的企业环境。
4 总结
为了应对社会经济的快速发展，浙江中小民营企业转型升级迫在眉睫，用人标准也发生了一定程度的转变。随着更多90 后员工投身于企业的发展当中，如何有效管理新生代员工显得十分重要。结合90 后员工在职场上表现出的诸多问题，我们对90 后员工的群体特征进行了深入分析， 从浙江中小民营企业的立场出发，建议广大中小民营企业要坚持做到以人为本，充分发挥90 后员工潜力，创造最大化的企业价值，实现企业和员工双赢的目标。
【参考文献】
[1] 宋欣.80、90 后员工现状调查[J]. 独家,2012(19):24 ～ 25.
[2] 武晓奕. 新生代员工的特点与管理对策[J]. 中国人力资源开发,2007(02):46 ～ 48.
[3] 王媛.80、90 后员工激励问题分析[J]. 华章,2012（13）56.
[4] 吴国锋.90 后员工的行为特征与管理对策探讨[J]. 人力资源,2013 （03）138 ～ 140.
[5] 刘蒙, 刘艳娥.90 后员工的有效管理[J]. 工商管理.2013(06):29 ～ 30.
[6] 周雅琴.90 后员工频繁跳槽原因及管理对策研究[J]. 企业管理,2013(01):21 ～ 22.
[7] 金雷法. 浅谈对90 员工的管理[J]. 人力资源,2012(02):56 ～ 57.
[8] 蒲小龙. 浅谈企业员工管理[J]. 企业研究,2011(07):43 ～ 44.
[9]郑雪艳.90后员工行为特点分析.[J]. 经营管理者,2010(23):67 ～ 69.
[10] 丰岩. 新生代员工的管理方略.[J]. 经济导刊,2011(11):42 ～ 43.
随着社会经济的飞速发展和素质教育的不断普及，具备高学历、高技能的90 后员工逐渐步入各行业领域的工作岗位。与70 后乃至80 后员工相比，作为新生力量的90 后员工，他们在思维方式、行为习惯、价值取向等方面都已经发生了巨大的变化，在头顶新生代员工荣耀的同时，往往也面临着社会大众的关注和质疑。本文主要是从当前社会90 后员工的工作现状出发，研究90 后员工的群体特征，再结合浙江中小民营企业的实际情况，提出有效的人性化管理策略， 努力达到充分发挥90 后员工潜力，减少企业员工离职损失，实现企业和员工双赢的目标。
【关键词】
浙江中小民营企业；90 后员工；人性化管理
0 前言
作为我国民营经济发展水平最高的省份，浙江省内拥有数量巨大的中小民营企业，民营经济的飞速发展促进了浙江经济的腾飞。然而随着市场经济体制改革的不断深化以及市场竞争的日益激烈，浙江中小民营企业的转型升级成为了企业的必然选择。中小民营企业的转型升级不单单是指由劳动密集型转向技术密集型或资金密集型，由低附加值转向高附加值的生产制造，由粗放式管理转向精细化管理，还包括企业对劳动力资源需求的转变。从企业创业初期对劳动力资源不讲学历、不注重经验和能力、一味地追求低成本再到现在对雇员有了更高层次的要求， 在看中员工高学历、经验丰富、技能过硬的同时更加关注雇员的内在修养和思想品德。对劳动力素质要求的逐步提升意味着浙江中小民营企业不断成熟，也为90 后员工步入职场提供了有利的契机。
90 后作为一股特殊的社会群体，他们生活在社会经济发展最快，思想碰撞最激烈的时代，因而在他们身上所体现出的价值取向、行为习惯和思想观念等都显得与众不同。他们中的一部分人已经开始步入工作岗位，成为职场新人，一些企业单位也开始把他们当做骨干对象进行培养； 还有一部分人仍在高校学习，他们蓄势待发，为以后更好地工作打下基础。但是我们不得不面对这样一些问题，那就是90 后员工并不是完美的群体，他们身上也存在诸多问题，比如思想叛逆、害怕吃苦、意志不坚定、频繁跳槽、人际关系处理不善等等，在加上一些中小民营企业发展历史短暂，受限于资金短缺，规模有限，企业对存在问题的90 后员工心存顾虑。本文希望通过此次研究，帮助90 后员工客观地认识自己，也使中小民营企业更好地了解90 后员工，实现企业和员工之间的双赢。
1 相关文献综述
根据相关调查机构的数据显示，作为职场新生代的90 后员工，由于工作的实际情况和职业规划反差较大，他们在步入工作岗位初期往往会表现出较高的离职率，不善处理人际关系，在工作中易产生矛盾冲突。周雅琴等对90 后员工频繁跳槽的原因进行了探究，她们认为90 后员工频繁跳槽的表现与她们的成长环境密切相关，90 后员工大多是独生子女，习惯了以自我为中心，因而对于工作场所的领导使唤不适应；他们所受的教育并没有过多的关注能力等方面的培养，而是将精力更多的投放到书本知识中；在现代的职场环境下，工作压力大使得一些90 后员工经受不住职场工作的考验，抗压能力不足的缺点暴露出来。同时一些90 后员工他们更加注重的是企业给予的发展空间和机会，对公司是否实行人性化的管理方式较为敏感。
而对于如何有效管理和激励90 后员工，刘蒙、刘艳娥以90 后员工的群体特征为切入点，认为90 后员工特立独行、自我意识强、思想活跃、创新能力强、职业素养偏差、忠诚度低、抗逆能力差。在如何激励90 后员工的问题上，可以根据他们的群体特征，有针对性地采取措施手段。从尝试与90 后进行沟通，利用与之相应的职业生涯规划进行引导，从使用特色的激励制度等几方面入手，有效识别新生代员工特征，更好地管理90 后员工。站在中小民营企业的立场，王媛认为中小民营企业可以通过给予信任、适当授权；培养员工全面发展；建立全面薪酬体系；设置个性化， 多样化的沟通方式等来激励员工，给予90 后员工更加人性化的管理。
2 90 后员工工作现状和群体特点
90 后员工成长在我国社会快速转型、中西文化剧烈碰撞的复杂时期，因而身上带有浓厚的时代色彩，他们的性格特点表现为充满活力、富有想象、蔑视权威、崇尚自由、敢于挑战。步入职场中的90 后员工， 在现实与理想相差甚远的条件下，往往会表现出性格急躁、缺乏耐心、目空一切、眼高手低、害怕辛苦等缺点，因此无法和同事、领导友好相处，频繁跳槽，在给企业发展带来一系列麻烦的同时，也会因此错过一系列的发展机会。通过我们对90 后员工在职场中的工作表现的调研，我们对90 后员工的群体特点进行了以下总结：
（1）工作需求丰富，但实现难度大。与80 后相比，90 后员工刚入职场虽然还没有被工作、家庭等问题压得喘不过气来， 对薪资也没有过高的要求，但是他们希望企业能够满足他们的工作需求、社交需求和尊重需求，比如使用弹性的工作制，提前完成工作任务，就可以不必在岗位上坚守八小时的工作制；在企业提供的福利方面，希望企业能够给予他们娱乐休闲的时间和活动，丰富他们的工作生活；在工作方面，渴望领导赋予员工处理事务的灵活自主权，提供锻炼员工的机会。90 后员工看似合理的工作需求，但已远远超过浙江广大的中小民营企业的实际情况。
（2）目标不明确，缺乏恒心和毅力。90 后员工刚刚从学校步入工作岗位，往往需要一段时间去适应社会、感受企业的实际情况，也就是这段时间使员工和企业更好的磨合了解。在这段期间，90 后员工常常会感到已制定的职业生涯目标往往与现实相距甚远，对于目标的重新制定通常会显得比较困惑。当一旦下定决心做某事，又往往会出现三天打渔，两天晒网的情景，缺乏足够的恒心和毅力使90 后员工很难专注地做好一份工作。
（3）学习能力强，但抗压能力差。随着科学技术的飞速发展，90 后员工可以通过多种途径来获取学习的资源，较快的掌握先进的技术和工具，同时90 后员工学习能力较强，因而被用工单位所重视，成为一些民营企业的重点培育对象。但是由于90 后在成长过程中所面临的家庭环境、社会环境比较顺利，没有经过巨大困难的考验，对压力的承受能力明显不够。在工作场所，员工常常会遇到一些工作上的压力，能否顶住工作压力，成为90 后员工顺利完成工作的关键。
（4）观点态度强硬，不善沟通交流。90 后员工作为个性张扬的一代人，他们有着自己独特的思维方式和行为习惯。他们习惯于用自己的思想去要求他人和社会， 且不善于与别人沟通交流，因而常常封闭自己显得与社会格格不入，易与别人产生冲突。这样的性格特点为90 后员工更好地在工作场所完成工作增添了难度，同时也增加了90 后年轻员工心理的苦闷，导致员工频繁跳槽。
3 浙江中小民营企业对90 后员工的有效管理手段
浙江中小民营企业的发展有目共睹， 但是随着近年来社会体制改革的不断深化，以及国际市场的剧烈震荡，浙江中小民营企业的发展环境也变幻莫测。浙江中小民营企业数量众多，但是发展水平参差不齐，在加上一些企业受困于资金和技术的短板，对于90 后员工在工作场所表现出的频繁跳槽、达不到企业要求等一系列不良现象，民营企业显然承受不起这种风险。因而，在了解了90 后员工职场表现出的一系列行为和心理特征后，我们可以采取有效措施，尽可能地降低90 后员工职场问题带来的影响，从而激励员工更好地工作。
3.1 坚持人性化管理，实行弹性工作制。随着企业管理理念的不断完善和进步，浙江许多中小民营企业已经开始将人本主义的管理理念植根于企业管理的进程中。通过人性化的管理，基于对90 后员工人本主义关怀，使他们在企业里工作顺心，热爱工作。实践证明刚性的管理方式已经无法对新生代的90 后员工进行有效约束作用。在90 后员工没有过分关注物质条件的情况下，浙江中小民营企业要凭借人性化的管理特色吸引员工、留住员工，以此来弥补企业在资金、技术上的短板。90 后的员工注重高质量的生活，渴望更好地平衡工作和生活的关系，尤其是不想将更多的时间留在完成工作后的守时过程中，因而中小民营企业可以实行弹性工作制，通过合理工作任务的分配，允许员工在完成工作后自由支配时间，使他们感受到企业的尊重和关爱。同时营造个性化的工作环境，打破传统的办公室设计装扮，迎合90 后员工的心理，使他们感受到自由和舒适。
3.2 赋予挑战性工作，丰富工作内容。90 后员工不甘于平凡的现状，渴望成就一番事业，然而步入工作岗位后，他们会发现理想和现实的落差。因为工作的琐碎、平淡，导致他们时常抱怨，不善处理和领导同事的关系，使他们降低了工作积极性。中小民营企业应该利用自身经营灵活的特点，适当给予90 后员工挑战性工作， 创造一些锻炼员工的机会，使他们感受到企业的关怀重视，点燃工作热情。通过轮岗、工作拓展等方式，来丰富他们的工作内容，使他们找到最适合自己的岗位。事实证明只要给予90 后员工最喜欢的工作， 他们就会找到工作的乐趣，并以高效率去完成工作。
3.3 培育优秀文化，潜移默化影响员工。企业文化是企业成员所共同认可的价值观，凝聚了 共同的信念和期望。90 后员工对现有规章、制度、条例的管理感到厌烦，硬性的管理方式只会激发员工的逆反心理。民营企业在发展过程中应该重视企业文化的建设，弘扬企业的核心精神， 树立良好的文化理念，将员工的理想、信念和组织的目标进行有机的结合，保持员工个体积极进取、团结一致的劲头，充分发挥个人的积极性、主动性和创造性，培养员工个体对企业的归属感、认同感和使命感，使他们真正地融入到企业中。浙江民营企业更多的表现为“草根精神”，正是这种最平凡的精神才成就了今天浙江民营企业的成就，激励着员工从平凡中创造伟大。通过文化来潜移默化地影响90 后员工，尊重员工的权力和需求，营造关心人、尊重人和凝聚人的文化氛围，最终实现企业和员工和谐相处。
3.4 提供锻炼机会，促进员工全面发展。中小民营企业可以利用90 后员工学习能力强的特点，为他们提供学习培训的机会，掌握企业管理的先进理念，从硬件到软件进行全面的提升。可以建立学习型小组，促进年轻人在一切互相交流，借鉴学习；明确的分工协作，提升90 后员工的团队合作意识。民营企业要注重员工的全面发展，使他们在企业内部能有更多的发展空间，使他们甘心在企业内长久的工作下去。
3.5 灵活的沟通渠道，有效进行心理辅导。90 后员工由于特定的成长环境，在个性和工作当中存在着诸多问题，他们脆弱的心理承受能力难以承受工作和生活的重压。同时他们崇尚自由、对领导和权威都有自己的看法，当与现实产生不一致的情况下，他们的叛逆心理就比较突出， 因而民营企业有必要疏通年轻员工的心理问题，采取灵活多变的沟通方式，比如在工作休息时间、娱乐休闲的空隙、也可以在QQ、微信等先进沟通方式上，在为人处世、工作经验、技术水平等方面和90 后员工进行意见的交流，员工可能会将自己内心的想法告知管理者，拉近双方的距离，助于民营企业营造温馨、祥和的企业环境。
4 总结
为了应对社会经济的快速发展，浙江中小民营企业转型升级迫在眉睫，用人标准也发生了一定程度的转变。随着更多90 后员工投身于企业的发展当中，如何有效管理新生代员工显得十分重要。结合90 后员工在职场上表现出的诸多问题，我们对90 后员工的群体特征进行了深入分析， 从浙江中小民营企业的立场出发，建议广大中小民营企业要坚持做到以人为本，充分发挥90 后员工潜力，创造最大化的企业价值，实现企业和员工双赢的目标。
【参考文献】
[1] 宋欣.80、90 后员工现状调查[J]. 独家,2012(19):24 ～ 25.
[2] 武晓奕. 新生代员工的特点与管理对策[J]. 中国人力资源开发,2007(02):46 ～ 48.
[3] 王媛.80、90 后员工激励问题分析[J]. 华章,2012（13）56.
[4] 吴国锋.90 后员工的行为特征与管理对策探讨[J]. 人力资源,2013 （03）138 ～ 140.
[5] 刘蒙, 刘艳娥.90 后员工的有效管理[J]. 工商管理.2013(06):29 ～ 30.
[6] 周雅琴.90 后员工频繁跳槽原因及管理对策研究[J]. 企业管理,2013(01):21 ～ 22.
[7] 金雷法. 浅谈对90 员工的管理[J]. 人力资源,2012(02):56 ～ 57.
[8] 蒲小龙. 浅谈企业员工管理[J]. 企业研究,2011(07):43 ～ 44.
[9]郑雪艳.90后员工行为特点分析.[J]. 经营管理者,2010(23):67 ～ 69.
[10] 丰岩. 新生代员工的管理方略.[J]. 经济导刊,2011(11):42 ～ 43.
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