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论民营企业人力资源管理的困境及对策分析

作者:欧阳述娟时间:2016-01-26 13:37:21 来源:www.ksfbw.com 阅读次数:1157次 ]

【文章摘要】
本文通过对贵州同净环保科技有限公司的现状分析，并对民营企业相关的人力资源管理的问题进行分析，包括人员招聘、薪酬管理、人员的培训、绩效考核等，并针对这类问题提出了可行性见解，从而促进民营企业的茁壮成长。
【关键词】
人力资源管理；民营企业；对策分析
1 民营企业人力资源管理的相关概念
1.1 人力资源管理概念
人力资源，又称人类资源或劳动力资源、劳动资源，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
1.2 民营企业的概念
民营企业指的是私营企业、个体、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，从广义上看，我国民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，民营企业从概念上就是：非国有独资企业均为民营企业。
国内著名经济学家对民营企业的界定有着自己的观点分析，根据目前国内具体情况，我们可将民营企业划分为六类企业：一是个人、家庭或是家族所有的企业；二是个体工商户；三是合伙制企业；四是个人、家庭或是家族所有制的企业通过改制所形成的股份制企业；五是通过公众集资建立的企业；六是通过国有资产重组建立的企业。
2 同净环保公司人力资源管理存在的问题分析
2.1 公司创业及发展背景概述
贵州同净环保科技有限公司成立于2010 年6 月，是一家集研发、设计、制造、销售、服务为一体的综合环保型产业，是专业制造除尘设备、各类水处理、脱硫脱硝设备的高新技术企业。该公司是一家具有1000 万注册资本的民营企业，是国家大力扶持和重点培养的朝阳产业。公司成立前三年销售产值由当初的近300 万元至今已达4000 万元，公司产品主要服务于大气污染行业，如水泥、建材、机械、化工、治金、电力、医院、城镇农村生活污水处理等行业。产品主要作用在于保护生态，减少大气污染，回收有用物料，绿化环境。公司以科学技术生产力为立业之本，公司现有本科以上学历18 人，其中高级工程师2 人，工程师、助理工程师12 人，生产工人20 人，员工共65 人。
2.2 公司人力资源管理现状问题
2.2.1“人与岗位”不匹配
该公司对人员的采用缺乏科学的职位分析，录用过程中只是与面试人员做一个简单的交流，没有对新招聘的人员做到深入的了解，新员工上岗后将其随便塞进某个部门不了了之。对于新员工的工作安排缺乏规范性，在实际工作中员工无人管理，工作由自己或是部门领导安排，得过且过。如此做法直接导致“人与岗位”不匹配，影响企业人力资源管理政策的正常实施。
2.2.2 薪酬激励机制约束员工潜能释放
该公司缺乏合理的分配依据，一定程度上仅取决于部门主管的个人判断，没有科学的考核评估机制便无法得到激励的预期效果。企业员工需要一定的物质激励和精神激励，无论哪一方面存有缺陷都会影响员工的工作情绪。企业应制定科学的薪酬奖励制度，做到公平、客观的分配，而不是仅凭个人的主观意见。同时员工的精神激励制度也不可缺少，企业需要给予员工一定的生活保障，使员工在工作时有足够的安全感，将自己的未来把握在手中，员工便会充分发挥其能力，为公司创造更多的价值。　
2.2.3 绩效考核不科学
绩效考核的效率对企业未来领导的选拔具有十分重要的意义，对企业的未来发展有着直接的影响，是企业人力资源管理中一项十分重要的内容。但是在贵州同净保护科技有限公司中，绩效考核并未受到相关部门管理者的足够重视，考核的各项指标十分模糊，标准也极不规范。许多企业制定的单一的考评方法，忽视了员工在平时工作中的绩效考核，导致考核结果缺少公正性和客观性。此外，企业考评人员往往会忽视定量考核的效果，仅注重定性考核，具体表现为考核者尚未从实际工作情况出发，绩效考核档次分层不明确，使得绩效考核的激励作用未能充分的发挥。员工对于企业制定的激励制度缺乏参与的积极性，员工的素质难以提高，如此便不利于企业长远发展。　
2.2.4 培训与开发不注重
在内部培训方面，企业也缺乏足够的重视，培训方式仍是传统的讲说模式，不仅耗费了员工的工作时间，而且培训内容缺乏实践性，培训效果无法达到预期的效果，实际意义不显著。传统的培训模式并没有提升员工的实践能力，员工的岗前培训与日后的实际工作无法合理衔接，不利于人才在该企业的长期工作，存在着极为严重的隐患。此外，人力资源管理模式还停留在传统人事管理方式上，忽视了人才的战略性开发，只注重员工的临时性培训，培训投入力度不够，轻视人才的战略性培训，缺乏真正有能力的培训讲师，员工的能力水平没有得到明确的提升，培训效果并不显著。
2.2.5 缺乏专业的人力资源管理者
目前，该公司没有设置专门的人力资源管理部门，人事工作都以企管部来代替，企业人事工作仍停留在传统的人事管理范围内。主要表现在公司人员的任命都是由总经理亲自负责，生产厂长负责厂部车间工人的一切事务。
　　　　
3 解决该公司人力资源管理困境的对策
3.1 有效进行职位分析
首先，深入公司各部门进行调查，明确公司各部门所需人员及相关的工作制度、工作规范，定期对公司员工的工作态度、职务能力以及工作业绩等进行全面的综合测评，了解企业员工的能力特长，为其提供合适的岗位，优化人员配置。
其次，广纳贤良，为企业选择适合本公司发展的优秀的人才，坚持“公平、公正”的用人原则，实现企业人力资源的优化配置。
再次，企业还需要对员工定期的考核和监督，使“人与岗位”相匹配，做到“人尽其才”。
3.2 完善激励机制
首先，企业在不同的生命周期有不同的战略目标，企业应制定一套极具其特色的灵活的薪酬制度，为了充分调动企业员工的积极性，薪酬结构及水平要规范化。同时也要适应企业各阶段的战略目标，结合企业自身的发展情况对其加以设计和调整。此外，也要根据员工的工作性质和人才层次的不同采取不同的分配方式和标准。
其次，制定符合企业特点的激励制度，根据不同的岗位、不同的员工群体有针对性地采用不同的激励措施。激励制度的制定既要注重物质激励的作用，又不能忽视非物质激励的作用。员工的劳动付出需要企业给予经济性的报酬，而非经济性报酬则是对员工的人文关怀和思想激励，帮助员工解决生活中的遇到的困难，从而吸引更多优秀人才为企业创造更多的价值。
再次，根据不同层次的员工采取不同的激励方式，依据员工的个人能力或是团队协作能力给予一定的物质奖励或是晋升、表彰形式等精神奖励，为员工提供展示自我的舞台。
3.3 加强绩效考核，实行绩效管理
公司要努力创建科学的绩效考核体系。主要从以下几方面作出努力：第一，实行两级考核制度，即上层考核中层、中层考核基层，环环相扣；第二，将考核内容充实化，在考核中深入贯彻“德、绩、能、勤、廉”五项内容，注重效率，在内容充实的基础上实现考核的科学化；第三，考核标准的明确化。在考核中要注重客观事实，以事实说话，摒弃主观论断在考核中的出现和影响；第四，考核方法的科学化，例如企业中的各部门要认真执行评分原则，客观评价公司每月以及每年的目标管理情况。这样不仅能够将员工的工作积极性很好地调动起来，还能够将员工的创造性充分的激发出来，选拔优秀的人才。
此外，我们还要以正确的态度来对待绩效考核结果，不管是各部门的领导，还是各级员工都要充分重视考核结果，领导要积极关注员工考核结果，并将其与员工的实际情况相结合，与相应的员工进行有针对性的沟通，并对其进行相应的奖励、培训或者是降职等各种合理安排。通过这种方式使更多的企业人员都能够重视考评，真正发挥考评应有的作用。
3.4 重视培训开发
立足公司实际的基础上，依据公司具体需求制定切实可行的各阶段人力资源计划。在深入了解员工需求的基础上，结合公司的实际发展目标，以此为依据对员工进行培训，使之成为既能够发挥自身潜力，实现自我价值，又能够为公司的发展壮大贡献力量的优秀员工。具体在培训当中要分阶段分步骤地开展，让员工能够真真切切的掌握工作方法，从而提高工作效率，最终为企业的发展做出贡献。为此要做到两点，一是要充分借助外部力量吸引更多的人才，二是要不断努力加强员工的内部培训，为员工提供自主发展的平台，培养他们成为企业未来的发展动力。　
3.5 配备专业管理人才
公司从成立以来就无专门进行人事活动的部门，公司的家族式经营是依靠亲戚、朋友这种纽带建立起来的。由于管理资源的不足，企业往往没有系统的人事制度，单独设立人力资源部门及其监管者，可使企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，利用人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，大幅度提高自身的人力资源管理水平，人力资源是企业的第一资源，选择一名好的人力资源管理者是对企业第一资源运用和企业战略发展起着重要性的一步，在企业之间的竞争与商场之间的竞争中最重要的基础资源就是人力资源，抓住企业人力资源管理的重要性才能在人才市场上与大企业争夺资源。
4 结论
综上所述，企业在发展的过程中受到自身或是环境等方面诸多因素的影响，面对日益加剧的市场竞争，民营企业的人力资源管理需要科学化、制度化，不断完善企业的管理制度，为员工提供良好的工作环境。
【参考文献】
[1] 姚裕群. 人力资源管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2007
[2] 任淑美. 人力资源管理 [M]. 北京：经济管理出版社，2005
[3] 赵彦峰. 管人细节全书[M]. 企业管理出版社，2005